企业的商业秘密有时候会关乎到企业的升级发展、生死存亡，所以在实践过程中，用人单位与劳动者往往会签署一份《保密及竞业限制协议》，以保证劳动者能够按约定保守商业秘密和竞业限制义务。作为一个企业IPR管理人员，更应该在这一环节起到关键作用，明确并把控好“保密协议”和“竞业限制协议”两者的区别、用处，才能有选择的、有效率地通过此次协议给予企业知识产权有效的保护，尤其是商业秘密。当然，必要时还可以主动发起诉讼，追究违约方的违约责任或侵权责任，以避免公司合法权益损失的不断扩大。

【案件详情】

2010年3月，赵某进入位于上海的一家知名跨国公司的子公司（以下简称“公司”），担任高级设计经理工作。2014年公司与赵某签订了《保密和竞业限制协议》，该协议约定了“员工在同公司的劳动关系解除或终止之日起2年内不得受雇于有现实或潜在商业竞争的竞争企业。”并约定了竞业限制补偿金的计算标准和支付方式。2016年2月，赵某因个人原因离职，公司依约先期支付了6个月的补偿金。之后公司发现，赵某离职后就马上跳槽到位于浙江的另一家生产同类产品的外企工作。公司要求赵某辞职离开，但赵某坚持拒绝并不认为自己违反了竞业限制约定。2016年11月公司向区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求赵某返还已支付的经济补偿金，支付违约金，并要求赵某继续履行竞业限制义务。仲裁委经过开庭审理，支持了公司的全部诉请。

【案件焦点】

 这是一起典型的员工跳槽到竞争对手公司违反竞业限制义务，损害原公司利益的案例。在该案件审理时存在以下争议焦点：

焦点一、《保密和竞业限制协议》在未约定地域等内容的情况下，是否合法有效。

员工一方的代理律师认为《协议》没有约定地域范围，因此对协议的效力提出异议。

本人作为公司的代理律师认为：《协议》是双方在平等、自愿的情况下签署的，是双方真实意思的表示，不存在《合同法》无效的情形。《劳动合同法》第24条关于竞业限制的规定，其中关于竞业范围、地域、期限等内容是双方可自由约定的，而非强制性必备条款。因此《协议》的有效性不因瑕疵或未约定而否定。

焦点二、前后两家公司是否是经营同类业务、有竞争关系的公司。直接决定了该员工是否违反了竞业限制义务。这也是本案的最重要的争议焦点。

员工的代理律师认为《保密和竞业限制协议》中赵某就职的外企为一美国公司控股的子公司，美国公司与本案公司生产经营类似产品，非赵某就业的浙江子公司。美国公司与浙江子公司之间仅存在出资关系的关联性，在经营业务上没有任何关联关系。因此，该子公司与跨国公司子公司之间没有任何竞争关系。

根据“谁主张谁举证”的原则，前后两家公司之间是否存在竞争关系，作为公司方是负有举证义务的。在浙江子公司没有官网等公示信息的情况下，公司方提交了赵某的《就职证明》、两家公司的工商信息、两家公司的产品手册、美国公司官网信息等证据，将美国公司与浙江子公司的业务范围重叠形成了完整的证据链。充分证明了两家公司在生产经营同类产品上存在竞争关系。

最终，仲裁庭经过审理，认可《协议》的有效性并认可公司方完成了相应的举证责任，认定员工违反竞业限制约定，最终支持了公司的全部诉请。

【总结】

任何一家企业启动竞业限制案件，重点均不在于违约金的判赔数额，而是避免企业知识产权、商业秘密的进一步损失。企业IPR建立规范的规章制度、管理流程是保障企业良性发展的必要条件。为防止企业的生产研发、设计技术等知识产权，以及销售渠道、客户资源、报价模式等重要商业秘密不因员工跳槽到竞争对手处，而给企业造成不正当竞争的巨大打击，签署《保密及竞业限制协议》是现代企业必须考虑的重要内控工具。企业只有作出了保护秘密的行为，才能保障企业这艘大船越走越远。

值得注意的是，竞业限制的约束是一把“双刃剑”，在要求员工恪守诚信的同时，企业对此也应付出合理的对价，这一点就需要企业IPR和管理人员综合企业情况作出考量。

注：案情信息来源公众号“汇盛法讯”，侵权请联系删除，谢谢。